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Confiance en soi, le chemin vers la performance managériale

Pourquoi développer la confiance en soi ?

L’entreprise, en attente de performance, mobilise beaucoup d’énergie et de moyens pour développer des process de travail efficaces.

Dans le même temps, dirigeants et managers déplorent parfois un engagement faible voire un désengagement. Ces problèmes d’engagement trouvent souvent leur source dans des mécanismes de défense : méfiance entre collègues, vis-à-vis de l’entreprise (sa gouvernance, son management), protections de son périmètre, non-dits, justifications allant jusqu’à la manipulation ou le refus de coopérer.

La confiance dans la relation permet l’expression authentique de chacun et surtout libère l’énergie permettant la prise d’initiatives, l’évolution et l’innovation.

Il est attendu du manager qu’il donne du sens et qu’il accompagne chacun en fonction de ses besoins. Pour mobiliser chaque collaborateur, il doit être en capacité de donner un feedback positif ou négatif.

La compétence essentielle du manager réside dans la relation, c’est-à-dire dans sa capacité à « être » en relation.

La qualité de la relation managériale est déterminante. Cette relation va produire chez le collaborateur un comportement réceptif (ou non), un à priori positif (ou négatif). Selon l’écoute qui sera ainsi générée, le collaborateur aura plus ou moins envie de progresser et d’aller de l’avant.

Indispensable pour être crédible en tant que manager, la confiance en soi n’est pas innée mais elle s’acquiert avec le temps, l’expérience et les relations aux autres.

La confiance en soi peut aussi s’affaiblir et s’émousser lorsque l’on traverse des crises professionnelles ou personnelles.

Le manque de confiance en soi peut conduire à un manque d’affirmation mais aussi à son contraire, une affirmation de soi inadaptée à la situation ou à son interlocuteur !

Comment en tant que manager développer des relations de confiances authentiques s’il n’y a pas de « confiance en soi » ?

De la confiance en soi à la performance :

Comment développer la confiance en soi pour développer la performance de son équipe ?

L’approche de Will Schutz nous montre qu’il y a un lien direct entre estime de soi, confiance en soi et performance.

Référons-nous à Will SCHUTZ, à la base de l’estime de soi, il y a l’appréciation de sa propre valeur et la reconnaissance lucide (avec les qualités et défauts) que nous sommes quelqu’un d’important, de capable et d’aimable.

L’estime de soi est déterminée en grande partie par l’écart qui existe entre une identité présente « la personne que je suis » et une identité désirée « la personne que je souhaite être ».

Le modèle de W. Schutz propose de travailler sur 3 dimensions :

L’inclusion, qui interroge sa capacité à entrer en relation avec l’autre,
Le contrôle qui permet de réfléchir à sa posture plus ou moins dominante dans la relation,
L’ouverture enfin pour être authentique dans la relation.

Will SCHUTZ http://elementhumain-france.fr/

Pour développer des relations authentiques, il faut avoir « trouvé » sa propre authenticité : il est important de se faire confiance, de s’accepter, d’utiliser ses talents mais aussi d’avoir conscience de ses faiblesses.

Les apports du coaching professionnel

Comment développer la confiance comme socle indispensable à des relations de travail efficaces ?

Le coaching apporte la prise de conscience de ses préférences relationnelles et de leur impact dans nos relations. En s’acceptant avec ses forces comme avec ses limites, le manager parvient à asseoir des relations de confiance, gage d’efficacité dans le travail et de motivation pour ses collaborateurs.

Faire croître la confiance en soi et la confiance en ses collaborateurs permet d’accéder à une performance pérenne et autorise la mise en œuvre d’outils de changements individuels et collectifs.

L’accompagnement en coaching professionnel permet de :

Contactez Nathalie Grelat par mail : nathalie.grelat@cabinet-ambitions.com ou par téléphone au 04 42 93 15 02.


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