LE 360° : un outil au service de la posture managériale.

Quels sont les bénéfices du 360° ?

Outil de développement des compétences, il permet, à un manager de recevoir un « retour » sur les compétences nécessaires à l’exercice de ses fonctions.
Avec le 360° feedback, on dispose d’un état des lieux complet et factuel à partir duquel bâtir un plan de progrès pertinent pour progresser.

Cet outil permet :

• De faire le point sur les compétences, acquises avec le temps et l’expérience
• D’identifier les domaines où un développement permettrait une meilleure efficacité et une meilleure coopération avec son environnement
• De stimuler le désir de développer son savoir-être

Le 360° feedback recueille, via un questionnaire en ligne et adapté à votre situation, les perceptions de votre entourage sur vos comportements et compétences.
Ces perceptions sont ensuite comparées aux vôtres. Vous prenez alors conscience de la façon dont vous êtes effectivement perçu, de vos points forts et de vos axes de développement.

Le questionnaire permet de répondre aux questions suivantes :

• Comment suis-je perçu(e) en tant que manager ?
• Mon style de management est-il optimal ? Est-il adapté ?
• Est-ce que je peux améliorer mon management ? Et que puis-je faire pour l’améliorer ?

Plus précisément, comment suis-je perçu comme manager dans ma façon :

• D’analyser les problèmes ?
• D’évaluer mes collaborateurs ?
• De régler les conflits ?
• De responsabiliser les membres de mon équipe ?

Apporter une réponse vraie et exploitable à toutes ces questions, c’est ce que permet de faire le 360°.
« Donner du feedback » (« nourrir en retour »), c’est donner à l’autre une information sur l’effet qu’il produit, pour lui permettre d’ajuster son discours ou ses actes. Cet effet miroir, chacun de nous en a besoin pour avancer et progresser.

Le principe du 360° :

Il s’agit de demander à son entourage professionnel (collègues, responsables hiérarchiques et fonctionnels, mais aussi clients, fournisseurs, partenaires…) de vous donner l’image qu’ils ont de vous et de votre management.
Cette image, riche des avis de plusieurs personnes, s’avère particulièrement précise et va vous permettre de conforter vos points forts et de connaître les compétences que vous devez améliorer.

Le diagnostic à 360° est un outil véritablement efficace dont l’utilisation est désormais croissante dans les entreprises en tant qu’outil de développement personnel et des compétences managériales en particulier.
Il apporte le regard extérieur de l’appréciateur (et non pas celui de l’évaluateur) c’est pourquoi il est apprécié par les ressources humaines et par les managers pour comprendre où ils en sont dans leurs pratiques managériales.

Les enjeux du feedback 360° sont de différentes natures :

Enjeux humains : Pour beaucoup, demander à son entourage une évaluation de son comportement est difficile. En même temps, sans retour sur notre manière de faire, nous pouvons difficilement progresser et changer.
À ce titre, le feedback 360° constitue un challenge personnel pour accepter les retours de son entourage, illustrés d’exemples factuels. Il s’agit d’un mode réel d’apprentissage de la relation et d’ajustement permanent à son environnement.

Enjeux d’apprentissage : Les évalués apprennent à donner et à recevoir du feed-back comme un mode de communication interpersonnelle et d’adaptation à son environnement. Il nous conduit à prendre conscience que nous sommes acteurs de notre changement dans la relation aux autres.

Enjeux managériaux : Cet outil a pour objectif de faire évoluer les comportements relationnels et managériaux à partir d’une prise de conscience de son mode de fonctionnement.

Les bénéfices pour le manager et pour l’organisation :

Qu’apporte-il au manager ?

• Une meilleure connaissance de soi et de son impact sur les autres
• Une prise de conscience des points d’appui et des points de développement
• L’opportunité d’identifier les attentes des différents acteurs

Et plus généralement, il lui permet de :

• Être un manager qui progresse
• Savoir ce que l’entreprise attend de lui
• Identifier des pistes de progrès concrètes
• Pouvoir choisir des formations adaptées
• Gagner en efficacité dans son travail
• Avoir des relations apaisées avec son entourage

Qu’apporte-il à l’équipe et à l’organisation ?

• Renforcer la culture de la communication et du feedback
• Un travail possible sur la culture managériale, les valeurs partagées
• Repérer des axes de développement collectif

L’évaluation à 360° s’inscrit dans une stratégie affirmée de développement des compétences managériales.
Elle est ainsi outil individuel de développement, mais également outil de progression collective et de communication interpersonnelle.
L’outil permet, en outre, de repérer de façon détaillée les potentiels inexploités et à les activer dans un cadre managérial et dans ses pratiques transversales.

70 % des facteurs d’échec aux changements sont liés à des problèmes d’acceptation et d’adhésion aux projets.
Pour limiter ces risques, l’accompagnement au changement doit tisser un lien fort entre la volonté de transformation exprimée par les dirigeants et sa mise en oeuvre dans les faits.
Sur la base d’un échange authentique qui améliore la communication, on peut construire un plan de progrès personnel avec les personnes interrogées.

À qui est destiné le 360° :

Cadres supérieurs ou cadres intermédiaires
Cadres dirigeants et cadres exécutifs
Directeurs de Départements, Directeurs de services, Chefs de projets …

Toute personne qui se positionne comme manager, leader ou contributeur dans sa relation professionnelle et dont les missions incluent à la fois des dimensions stratégiques et opérationnelles.

Le 360° feedback est une méthode d’analyse et de développement des compétences managériales tant individuelles que collectives qui mobilise différents acteurs : hiérarchiques, collègues, collaborateurs, partenaires. Ces derniers sont appelés à répondre confidentiellement à un questionnaire qui va permettre au manager de progresser dans l’exercice de sa fonction.

Quelles en sont les limites ?

Le 360° offre un état des lieux des perceptions.

Il n’est pas un outil d’évaluation (évaluer, c’est donner une valeur).
Il n’a pas vocation à se substituer aux dispositifs d’évaluation existants ni aux rôles spécifiques de la hiérarchie et de la DRH. Pour évaluer les managers, il est préférable d’engager un Assessment Center.

Outil de développement, la démarche ne doit pas être « contrainte » ni imposée à un manager.
Il ne doit pas être directement lié aux systèmes de gestion et de rémunération.

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